Günlük yaşamımızı olası risklerden (mikrop, kireç vb.), olağan şüphelilere (yabancı mihraklar, terör örgütleri) kadar kategorize etmeyi başarmış bir sistemin insanları da potansiyelleri konusunda sınıflamayacağını düşünmek elbette saflık olacaktır. Bu “profil oluşturma becerisinin” bize en sık gösterilen biçimi seri cinayetleri konu alan filmlerdeki “profiling” kavramıdır. Profiling katilin arkasında bıraktığı ipuçlarına dayanarak olası bir kişilik profili çizmeyi amaçlar, oluşturulan profil tarama alanını daraltarak katili bulmayı kolaylaştıracaktır (bu yaklaşımın klasik örneklerinden birini Kuzuların Sessizliği’nde görürüz).
Buna karşılık ortalama bir toplumun bireyleri için de olası bir profil çizilip yönlendirmede bulunulabilir. Daha çok “toplum mühendisliği” olarak adlandırılan bu disiplin, kişilik tipleri açısından aslında kalıcı bir etki oluşturmaz, ancak anlık infialleri belirgin hale getirerek müdahale için gereken yasal ya da yasa dışı zemini hazırlar. Zira bundan neredeyse 600 yıl önce yazılmış olan Erasmus’un Deliliğe Övgü’sü temel alınacak olursa, toplumun ortalama profilinde aslında bir değişiklik olmadığı acı bir şekilde fark edilir. Halka yaltaklanan politikacılar, politikacılara yaltaklanan yandaşlar, dini bizatihi sömüren din adamları, dalkavuklar ya da gelecek konusunda endişeli ama pasif entelektüeller her daim var olmuş görünmektedir (Erasmus’un vurgusuna bakıldığında üstelik bu profillerin dağılımında da ciddi bir değişiklik olmamıştır).
Kültürel aidiyet, doruğa çıktıkça yeşile döner
Buna karşılık profillemenin günümüzde en çok “insan kaynakları” alanında karşılık bulur. Aradan geçen zaman içerisinde şirketler büyümüş ve son dönemde iyice küreselleşmiştir. En büyük hedef istikrarlı bir büyümedir, dolayısıyla bunu sağlayacak iş gücünün temin edilmesi artık çok daha fazla önem taşımaktadır. Mevcut düzende işin sahibi bir patron yoktur, daha doğrusu olmamalıdır. İşin esas sahibi artık kapitaldir ve büyümeyi hedeflemesi anlayışla karşılanmalıdır. Şirketler patron şirketi olmaktan çıkıp “kurumalaşmalı”, halka arz edildikleri için (borsaya endekslenme) bir yönetim kurulunun idaresine girmeli, yönetimleri görünürde şeffaflaşmalıdır. Çoğu aile şirketi bile ister istemez bu yönetim biçimini benimsemek zorunda kalır.
Böyle bir yapılanmanın başına geçecek “chief executive officer” (CEO) zorunlu biçimde çok uluslu olmalıdır. Genellikle kültürel aidiyetleri zayıf ama çok iyi eğitimli bireylerdir. Birincil görevleri bizim hiçbir zaman karşılaşmamız olasılığı bulunmayan sermayenin gerçek sahipleri ve şirket arasındaki ilişkilerin sürdürülmesidir. CEO’ların aksine sermayenin gerçek sahipleri genellikle muhafazakar, ulus aşırı olduklarından daha çok dinsel kurallarla yoğrulmuş “görünmezlerdir”. Şirket ve birikimlerini doğrudan yönetmezler, ortalamaları din-siyaset ekseninde kalırlar, çok güçlü olanları dünya gidişatını da şekillendirebilir.
CEO’nun altında kalanlar dünya görüşleri açısından kozmopolit bir kompozisyon gösteren olası sonraki CEO adaylarıdır. Bunlar mevcut düzenle yeteneklerine göre ilişki kurmakla görevlidir. Ama esas gelecek vaat edenler çok iyi donanımlı küresel bölge temsilcilerinden (bambaşka şirketler de olabilir, o noktada şirket aidiyeti de ortadan kalkar) seçilir. Bunlar görev gördükleri farklı kültürleri tanımışlar, “hevesli yükselme beklentililer” ile ilişkileri çoktan kurmuşlardır. Bu aşamadan önce ya da sonra “headquarters” denen şirket merkezine çekilip nihai formasyonu alırlar.
Rekabetçi iş gücünün temini, tepenin tabanla birleştirilmesi
Yönetimsel olarak daha aşağıda yer alanlar ise yükselme beklentisindeki rekabetçi iş gücüdür, satış ve pazarlamadan sorumludurlar. Elde ettikleri pozisyonlarını tamamen çalışkanlıkları ve bireysel hırslarına borçludurlar; yükselme tutkusu içinde olan “aşırı rekabetçi wannabe”leri oluştururlar. “Ne olursa olsun başarmak” genel düsturlarıdır, çünkü onlara her zaman “yeterli performansı gösterirlerse CEO bile olacakları” fısıldanır, başarı örnekleri gösterilir. Sürekli eğitim programlarına katılırlar, iyi pirim alırlar, ekonomik refah içerisinde yaşarlar, ama yükselmelerinin sadece başarı odaklı olmadığını bilmezler. Bu sistem içerisinde eğitimi iyi, ama gerekli hırs ve başarıyı gösteremeyenler ise nezaket ve işbirliği gereği daha çok pasif görevlerde ikame ettirilirler. Genellikle “yönetici asistanı” adaylarıdır, ne de olsa ailevi tanışıklık söz konusudur. Şirket içi hiyerarşide, diğerlerinin “kayırılıyor” diye şikayet ettikleri kesim bunlardır. Aslında kayırma yoktur, kollama vardır.
Ve gelelim çoğumuzun ait olduğu en alt segmente, bunlar “Kunta Kinte”lerdir, işçi sınıfını oluştururlar. Milli ve siyasi aidiyetleri yüksektir. İyi çalışır, çok aşınır, ama dünya görüşlerini değiştirmezler. Şartların ağırlaştığını bildikleri için (işten atılma olasılıkları yüksektir) konumlarını “ekmek parasına” indirgerler. Çünkü tek dertleri ailelerini geçindirmektir. Var olduğunu sadece hayal ettikleri patrona (rolünü iyi oynuyorsa) gönülden bağlıdırlar. “Ayın çalışanı” şeklinde ödüllendirilerek kendi içlerindeki ikilemlerden ayıklanırlar. Sayıca üstün olduklarından aslında ciddi oy potansiyeli taşırlar, ancak önceden kurgulanmış düzen gereği bu güçlerini birleştirmeleri mümkün olmaz.
